Koncem března jsem byl pozván na interní vzdělávací seanci do PwC, abych povyprávěl na téma “Feedback je snídaně šampionů”. Tímto ještě jednou díky Alešovi za pozvání. Několik posledních let jsem vedl v Etneteře mobilní divizi a rád jsem se podělil o pár zkušeností, ze kterých budu určitě čerpat i pro svou novou firmu.

(Disclaimer) Článek není primárně o hledání motivace jednotlivce. I když to je ta podstata, která vládne světu. Práce se zpětnou vazbou a motivací jsou obsáhlá témata. Proto jen stručně popíšu, jak jsme si u nás nastavili tzv. feedback-loop.

Není feedback jako feedback

Vzpomínám si, jak nám jednou teklo do bot. Klient očekával vyrobení mobilní aplikace v termínu, který jsme nestíhali. Navíc šlo o marginální technologii, se kterou moc lidí neumělo. V tu chvíli se nabídl jeden člen týmu, vletěl do toho po hlavě a problém vyřešil. Bylo to pro něj zjevně velké opuštění komfortní zóny, zabité víkendy a večery. Pro tým a firmu se ale kousnul a urval to. Skvělá práce. Jak mu ale vyjádřit velké díky?

Rozhodli jsme se mu dát padáka.

Vždycky si chtěl skočit, tak jsme mu věnovali tandemový seskok. A abych měl jistotu, že to přežije, tak jsem si skočil s ním. :) I toto je feedback — vděk.

3-krát vazba (zpětná)

Zpětná vazba mimo jiné souvisí s pocitem bezpečí v práci. Proč s bezpečím? Pro každého člena týmu je podle mě jedna z nejhorších věcí nejistota. Nejistota, že můžu o práci zítra přijít, že dělám něco špatně a nikdo mi to neřekne, že jsem někomu na obtíž, že mě ostatní pomlouvají apod. Komunikace a zpětná vazba tyto nejistoty smazávají. Vedlejším efektem sdílení (pozitivního i negativního) v rámci týmu je tmelení a sounáležitost.

A teď vhled pod pokličku, jak jsme to dělali. Zjednodušeně šlo o tři úrovně:

1) K dispozici

Tou nejzákladnější úrovní je stavět na základech kultury “otevřených dveří”. Být týmu k dispozici. Moci si o informace a zpětnou vazbu kdykoliv říct. Nicméně nejde jen o samotnou komunikaci. Být otevřený a přístupný musí být autentické — opravdový zájem nejde dlouhodobě fingovat.

2) Empatický “monitoring”

Co se snadno řekne, ale hůř praktikuje, je dělat si v nabitém kalendáři prostor pro aktivní monitoring nálady a atmosféry v týmu. Po očku sledovat, kde se co mezi členy týmu děje, kde jsou problémy a třecí plochy. A to ať na úrovni projektové, tak i osobní. Pokud něco přeleze určitou mez, tak zakročit a situaci pomoct vyřešit.

3) Podhoubí

Ohlédnutí — retrospektiva
Retrospektiva je nástroj převzatý z agilního nastavení mysli. Jde o setkání, kde si celý tým v klidu sedne v neformálním prostředí a probírá, co se povedlo, co se naopak moc nedaří, co bychom mohli dělat více, co bychom naopak měli utlumit. Ideálně každoměsíční ohlédnutí má ale dvě úrovně: projektovou a osobní. Doporučuji je oddělit. Projektová retrospektiva se totiž týká konkrétní zakázky, technologií, zdrojů, efektivity, podkladů, vstupů a výstupů. Osobní týmová retrospektiva jde do hloubky vztahů, spokojenosti s prostředím, s nástroji a obecně s pracovním kontextem — věcmi, které nám umožňují pracovat.

Jeden na jednoho
Vědomě jsme dělali prostor pro pravidelné povídání. Minimálně jednou za půl roku jsem se potkával s kolegy a řešili jsme, co se daří, co se nedaří, kde jsou problémy, jak můžu já nebo kdokoliv z týmu pomoct. Vnímám jako velmi důležité si na takové “ostření seker” udělat prostor i když je práce nad hlavu. Pravidelnost pomáhá — lidé vědí, že to přijde.

Pravidelnost dává člověku kotvu, že bude brzy vyslyšen.

Umět slavit a umět se pochválit

Pochvala je taky zpětná vazba, kterou ale často opomíjíme. Občas slýchávám, že dělat svoji práci dobře je přeci standard, proto není potřeba to s pochvalami přehánět. Za to jsme přeci placení. Osobně jsem přesvědčený, že sdílení radosti z dobře odvedené práce dlouhodobě utužuje tým. Aneb “pochvala před nastoupenou jednotkou” dělá divy a “umět slavit” jakbysmet.

Paralela ke sportu. Nedávno jsem byl na další Brain&Breakfast, kde o tom moc hezky mluvil badmintonista Petr Koukal: “Když se mi něco nepovede ve sportu, chvíli mě to štve, ale nevěším hlavu a makám dál. Když se něco nepovede manažerovi v byznysu, je z toho většinou zklamaný a trápí se. Naopak jestli něco jako sportovci opravdu umíme, tak je to slavit úspěchy. Když vyhraju medaili, slavím ještě dva týdny potom. Když se něco povede manažerovi, má z toho chvíli radost a jde se dál.” Tady bychom se měli ve sportu určitě inspirovat. :)

Pochvalám a konstruktivnímu feedbacku zdar!
Dalibor

‍