Možná jste někteří zažili tento pocit: v týmu se něco děje, nevím co, ale cítím to na atmosféře, není tak otevřená, více se šušká, méně se mluví otevřeně, všichni si píší přes Slack. Navenek se to tváří, že je všechno v pořádku, ale vy cítíte, že není (v lepším případě). Tuhle situaci jsem pojmenoval Toxický drak.

Není to jednotlivec, který je tím toxickým drakem, ale je to jednotlivec, který draka vypouští, a jednotlivci, kteří jej přiživují. Nojo, ale kdo, kde a jak? A když už na to přijdeme, kdo by to mohl být, pomůže původce draka jen tak odříznout?

V minulosti jsme si v Outboxers prožili takové selhání, které nás nakonec stálo ztrátu několika lidí, spoustu energie a vyčíslitelně i dost peněz. Zkušenosti k zaplacení. Co se stalo? Špatně jsme nabrali člověka, ten přinesl jiné hodnoty do firmy, a než jsme si toho všimli, toxicky nakazil a ovlivnil další dva lidi, kteří s námi byli už dlouho. Nakonec to dopadlo tak, že jsme o ně bohužel přišli.

Od té doby nad tím sem a tam přemýšlím a říkám si, co bychom udělali jinak. Jasně, nejlepší řešení je, vůbec takového člověka do firmy nepustit. Ale co když už takovou chybu uděláte? Nebo co když se toxicita ukáže až v po určité době v určité situaci? Ať na to jdu jakkoliv, vždycky dojdu k tomu samému. Tady to je.

Tři relikvie pozitivna, jak draka přemoct?

Jdeme do naha — otevřenost a transparentnost

Mít otevřené všechny informace, které by mohly někoho zajímat. Všechno dohledatelné, od cashflow, přes mzdy po detaily z operativy. Kromě toho, že to naplňuje naši misi podpory podnikavosti — chceme, aby se z toho mohli ostatní inspirovat — odebírá to jednu základní strukturální nerovnost: někdo je víc a informace má a někdo je méně a informace nemá.
Cílem je, aby každý měl všechny informace nebo byl od jejich získání jednu otevřenou otázku daleko.

Firemní hodnoty jako nástroj korekce kultury

O tom, jak důležité je mít pojmenované hodnoty ve firmě, se toho napsalo a namluvilo na konferencích už spousta. Souhlasím s tím a nebudu to tady tedy duplikovat. Pro mě nový a zajímavý úhel pohledu přišel pár měsíců dozadu, kdy jsem četl knihu How Google Works, kde na hodnoty koukají ještě z další perspektivy. Berou je kromě nástroje synchronizace a selekce při náboru i jako nástroj pro každého ve firmě ke konfrontaci špatných rozhodnutí. Pokud by se z hodnot uhýbalo, může se kdokoliv ozvat.

V knize to ukazují na příkladu, kdy Google má heslo “Nebuď zlo” (Don't be evil). Volně přeloženo z knihy:

Když Toyota vynalezla její známý Kanban systém produkce Just-in-time, jedno z jejich pravidel kvality bylo, že každý zaměstnanec na montážní lince může zastavit produkci, pokud si všimne nedostatku či snížené kvality.
Stejná filozofie je schovaná za tímto jednoduchým tří-slovným sloganem. Když jakýkoliv vývojář v Googlu nazve novou vlastnost “zlem”, jakoby zastavil montážní linku…
Každá kultura potřebuje své “Don't be evil” — ideální kulturní předobraz, který září nad všechny management vrstvy, produktové plány i firemní politiku.

How Google Works, Eric Schmidt & Jonathan Rosenberg (strana 65)

Pojmenované hodnoty máme už od začátku firmy, ale poslední dobou více povzbuzujeme kolegy, že takto pojmenované hodnoty jsou tady pro ně.

Vize a společný cíl

Stará známá pravda: Lidi sjednocuje společný nepřítel nebo společný cíl — zájem. Jako pozitivista se přikláním ke společnému cíli, společné vizi. Neříkám, že společný nepřítel nemůže na toxického draka zabrat, ale osobně se snažím temné straně síly vyhýbat. Zatím jsem si díky Bohu vždycky vystačil s kladným přístupem. Výsledkem je, že lidé v týmu se soustředí na společný cíl a neřeší malichernosti.

Ideál, nenechat draka vůbec narodit

Je snazší (i levnější) draka vůbec do firmy nepustit než něco zanedbat a pak se divit a zuby-nehty bojovat. Pěstování a vědomé udržování předchozích tří relikvií pomáhá, aby se drak vůbec nedostal na světlo světa. A pokud, tak je rychle vyhnán z firmy.

Všechny tři jsou důležité, ale za mě je v prevenci nejdůležitější první relikvie: transparentnost. V Outboxers k zodpovězení případných otázek a vyřešení nejasností vědomě vytváříme prostor při pravidelných setkáváních:

• Každý týden v pondělí ráno máme týmovou snídani
• Velmi důležité jsou pravidelná ohlédnutí — retrospektivy
• Nárazové walking-meetings, když máme pocit, že je co probrat
• Každý půlrok si s každým členem týmu dávám jeden na jednoho, které zabere klidně dvě hodinky povídání

Umět si říct i nepříjemné, pěstovat otevřenost. V ten moment máte větší jistotu, že pokud by někdo měl nějaký problém, vypustí jej ideálně veřejně. S tím už se dá pracovat, poučit se nebo udělat změnu k lepšímu.

Co vy myslíte?
Napište mi na dalibor@outboxers.com
Dalibor

‍